博士后制度下的创新型青年人才培养路径探索

摘要

党的十八大提出实施创新驱动发展战略，青年人才作为科学研究的生力军，是创新发展的主体，而博士后政策正是吸引、培养高层次创新型青年人才的一项重要制度。文章从理论角度阐述博士后培养的制度优势，以中国农业科学院棉花研究所为实例，剖析博士后管理制度在科研单位青年人才队伍培养过程中发挥的独特作用，提出博士后队伍创新培养的思路和具体对策。

关键词

博士后制度; 创新型青年人才; 培养路径; 探索

中国博士后制度是在李政道先生倡议和邓小平同志的决策下，借鉴美国霍普金斯大学培养年轻优秀人才的经验，结合中国国情创建的一项培养和使用青年人才的制度^[1]。该制度自实施以来，极大地促进了青年人才培养体系的建设。正如李克强总理在博士后青年创新人才座谈会上所说的那样“博士后具有深厚知识基础和探索创新能力，是实施驱动发展战略的高层次人才群体。博士后群体已成为国家创新型人才中的一支骨干力量”。文章就如何充分发挥博士后的制度优势，在优秀青年人才培养过程中高效快速提升科研创新能力和创业活力进行深入思考和研究。

1 博士后制度对人才培养的促进作用

习近平总书记一直高度重视青年人才培养工作。他强调，要树立强烈的人才意识，着力完善人才发展机制，注重培养一线创新人才和青年科技人才。在2021年5月28日两院院士大会上，他强调要更加重视青年人才培养，努力造就一批具有世界影响力的顶尖科技人才，稳定支持一批创新团队。随着“十四五”计划的推进，我国不断强化国家战略科技力量，深化人才发展体制机制改革，全方位培养、引进、用好人才，培养具有国际竞争力的青年科技人才后备军。而博士后制度就是为了吸引留学生回国发展而制定的一项青年人才培养政策^[2]，历经30多年的不断完善和创新发展，目前已形成了一套完整的博士后培养体系，在促进优秀青年脱颖而出，在加强高层次人才队伍建设中发挥了巨大的推动和促进作用。

1.1 博士后制度是国家层面培养人才的系统工程

博士后制度是国家对高层次青年人才支持和培养的一项综合性制度。它是由国家多个部委共同参与、共同打造的青年人才系统培养工程，在人员编制、户籍管理、福利待遇、项目支持、资助力度等方面都享受特殊政策。在国家的大力支持下，培养和造就了一大批优秀青年人才，其中大多数已成为科研学术技术带头人和科技领军人才，在服务国家创新驱动发展战略方面做出了一定的贡献。

1.2 博士后平台成为青年人才的储备库

目前博士后进站年龄一般要求在35周岁以下，获博士学位不超过3年。这一要求注定了博士后队伍必定是一支精力充沛、思维活跃的年轻科研队伍^[3]。他们刚经过博士阶段的培养，已熟练掌握本学科的基础理论和系统专业知识，形成了完整的科研思维体系^[4]，通过博士后阶段的充分锻炼，更加有利于打造一支一流的青年科研人才队伍。博士后平台为单位提供了丰富的高层次青年人才储备，为培养创新型高端人才提供了强有力的支持。

1.3 博士后制度促进了青年人才资源的合理流动

博士后作为单位流动编制人员，在站时间一般为2~4年，这为单位和博士后提供了充足的双向考察时间^[5]。通过在站期间的接触，单位可了解博士后的思想政治表现、团队协作精神、创新意识和科研能力等情况；与此同时博士后也会对单位的文化建设、发展理念和科研实力等进行充分了解。出站后双方可进行自由选择，既实现了人才资源的自由流动，打破了科研事业单位“易进难出”的困境，又加强留用人员对单位的认可度，保障了人才队伍发展的稳定性^[6]。

1.4 博士后制度为青年人才发展提供了快车道

博士后进站后，可以享受多方面的资源条件，在成长环境方面，有独立的科研空间又不同于正式职工需参与过多的事务性工作，更有充裕时间专心从事科学研究；在发展平台方面，博士后直接投入到“科研大牛”门下，有大量的科研和人脉资源，博士后协助导师完成项目的同时，可以接触到很多优秀的科研人员，不断提升自身科研创新能力，以获得更高的发展平台；在科研资助方面，博士后期间除可以申报国家自然科学基金外，还可申报国家针对博士后专门设定的基金项目和交流培养项目，获得资助的机会远远大于同期在编职工^[7]。以上均为博士后的发展提供了更多的培养、发展机会，助力其从青年人才中脱颖而出。

2 棉花研究所博士后队伍建设情况

中国农业科学院棉花研究所（以下简称棉花所），地处河南省安阳市，是中国农业科学院下属的京外研究所。在中国农业科学院博士后管理委员会的领导下，2012年开始在作物学、生物学、植物保护3个博士后科研流动站招收博士后，截止目前累计招收博士后38名。

2.1 加强顶层设计，为博士后发展保驾护航

在顶层设计上，棉花所成立了工作领导小组和专职管理机构，将博士后科研人员纳入研究所人才队伍建设长期规划中，不仅将其作为研究所人才的“蓄水池”，更把其作为科研创新团队的重要组成部分，实行全所人才一体化设计，统筹进行调控管理。2012年9月棉花所出台了第一个博士后管理办法，明确博士后的科研发展定位、在站管理流程及博士后福利待遇，规范了博士后的各项管理细则。随着研究所人才发展规划的调整，逐步加强博士后队伍建设，先后在2016年、2018年对博士后政策进行大的调整，修改后更加明确了博士后的责、权、利，有效推动了博士后人才队伍发展。

2.2 创新管理模式，提高博士后培养规模和质量

2.2.1 实行博士后分层管理模式

在中国农业科学院制定的博士后进站条件的基础上，结合科研能力、创新意识和博士后规划等因素，棉花所将博士后分为3种类型进行管理，具体为英才博士后、优秀博士后、科研博士后。根据不同类型制定各自的培养方案、考核指标和薪酬待遇，同时明确了博士后类别转换通道，实现内部“能上能下”，这一举措充分调动了博士后工作的积极性和主动性。

2.2.2 创新博士后薪酬体系设计

棉花所虽拥有多个国家级科研平台，但由于地处四线城市，职工收入总体水平偏低，对高水平的青年科研人才吸引力不足。针对此情况，棉花所积极探索博士后薪酬设计新模式，实行基础年薪+绩效奖励的阶梯式薪酬^[8]。基于博士后类型确定基础年薪水平，综合在站期间的科研产出确定绩效工资水平。以英才博士后为例，与该所职工纵向相比，其年薪水平为同期进所工作博士年收入的2倍，达到研究所副研究员的平均水平；与其他单位横向比较，已达到或超过省会城市科研单位博士后薪酬水平。通过薪酬体系的重新设计大大增强了优秀青年博士的吸引力，博士后的招收数量和质量都有显著提升。

2.2.3 定制个性化绩效考核标准

绩效考核指标设定是关系到博士后培养成效的一个重要因素^[9]。考核指标设定的过高，被考核人员无法达到标准，势必会打消其工作积极性；考核指标设定的过低，无法起到激励作用。因此，棉花所针对不同类别博士后，由合作导师组织同行资深专家，结合博士后个体进行问诊把脉，制定个性化绩效考核体系，确定每名博士后在站期间的科研规划、各阶段考核指标，特别是中期考核必须做到指标明确、可量化、操作性强，切实发挥中期考核的实效。确定各项指标后，人事处组织签订培养协议，全程做好跟踪和服务。通过量身定制的考核指标，使博士后在站期间有目标，有保障，其科研创新活力进一步得到激发。

2.2.4 建立科研经费合理投入机制

科研经费是科研人员顺利开展工作的重要保障，为鼓励优秀青年人才开展原创性科研工作^[10]，棉花所实行“合作导师+研究所”双重保障措施。合作导师首先保障博士后开展科研工作所需的基本费用，研究所面向青年人才设定了“所长基金”项目，35周岁以下的在职职工和博士后均可参与申报，资助额度10万~30万元，对获得中国农业科学院博士后“优农计划”、院级优秀博士后的，研究所从“人才专项资金”中提供配套支持。同时为博士后创造条件，鼓励他们申报科技部、人社部等国家级科研项目和人才交流项目。

2.2.5 畅通优秀博士后职业发展通道

建立博士后择优直聘机制，在博士后管理办法中明确表明：英才博士后进站工作时，可与研究所签订就业意向书，出站后直接留所工作；或出站时已达到英才博士后标准的，也可直接留所工作。其他类型博士后可参加研究所的公开招聘择优录用。同时在站期间开设职称评审通道，表现优秀的博士后可参加研究所副高级专业技术职务任职资格评审，择优聘用。直聘的方式解决了博士后工作的后顾之忧，为研究所发展提供了一支稳定的、优秀的青年人才队伍。

通过以上措施，棉花所高质量博士后日渐增多，47%的博士后毕业于双一流大学/学科，英才博士后占博士后总量的50%，科研创新能力不断增强，12人次获得国家级基金项目资助，发表高水平论文23篇，获得国家发明专利4项。博士后整体水平不断提高，已成为棉花所科技创新的重要新生力量、青年高层次人才强有力的后备军。

3 青年人才培养路径探索及展望

博士后队伍是科研事业单位青年人才培养的重要一部分，是创新性科研成果的重要来源，更是高层次人才的“孵化器”和“培养基地”。为充分调动博士后工作的积极性，激发其科研创新活力，就要在管理上进行体制机制创新，在服务中强化自身建设。

3.1 实施精准招聘，抢占人才优质资源

一方面设站单位应多渠道加强政策宣传。充分利用传统媒体和新媒介，网络招聘和现场宣讲等多种途径进行政策宣讲，充分讲解国家对博士后的定位及进站工作对自身发展的优势，破除对博士后定位不清的问题。另一方面充分发挥合作导师的力量，根据工作需要实施定向招聘，通过项目合作、学术交流等途径积极物色本领域优秀的青年人才，广纳贤才。通过建立博士后联谊会，保持与出站博士后的联系，定期追踪培养效果。通过不断总结亮点工作，扩大宣传途径，提高研究所的群体凝聚力和影响力，吸引优秀的博士毕业生进站工作，抢占高端科技人才发展的制高点，为单位创新型人才提供资源积累。

3.2 优化评价机制，营造良性竞争氛围

紧紧围绕国家对“创新创业”的要求，根据博士后的研究领域和科研方向将博士后划分为创新型、创业型两大类^[11]，在此基础上结合博士后科研能力，业务水平实行分层级管理，制定引导性绩效评价和绩效奖励体系。评价指标的设定不仅单纯的考虑科研成果数量、质量等显性因素，还应充分考虑转化能力、发展潜力和社会价值等隐性因素。在青年人才培养角度，规范在站期间的各项管理措施，在激励保障上实行优劳优酬，设底线不设高线，充分调动博士后的科研热情，保障科研成果的质量。强化合作导师在博士后培养中的主导作用，对培养优秀博士后的合作导师要进行物质奖励，共同营造奋发向上的良性竞争氛围。

3.3 赋予科研重任，充分释放创新活力

紧紧围绕设站单位科研工作重点、人才队伍现状和单位中长期人才发展规划，加强顶层设计，高度重视博士后队伍建设，始终把博士后作为单位青年人才发展的重要力量进行培养。为了让在科研黄金期的博士后尽快进入角色，应在科研上压担子，委以重任。进站后应作为科研骨干独立承担基本科研业务费、所长基金等科研项目或参与到重大科研项目并独立负责某部分工作，如对于科研业务能力强的博士后可鼓励自主申报国家、省部级科研项目。博士后通过独立完成具有难度的科研工作，一方面在心理上会得到充分的满足，增强主动性，释放潜能，更有斗志和热情去工作，另一方面在工作能力上得到充分的锻炼，了解科研项目管理的全过程，锻炼博士后的实践能力，加速成长，尽快成为本学科本领域的高端人才。

3.4 畅通职业发展渠道，解决就业后顾之忧

博士后作为设站单位流动编制人员，就业是他们考虑的一个重要问题。为保障博士后在站期间安心从事科研工作，应在制度层面规范博士后职业发展通道。在日常工作中多加关注，掌握他的思想动态、政治表现、团队协作意识和科研工作能力，对于能力突出的博士后可直接签订就业意向协议书，出站后聘为正式职工。对于受到编制限制的情况，可按照高层次特殊人才引入单位，按岗设薪，保障其科研条件和福利待遇，有空编时可根据本人意愿，决定是否入编或维持现状。只有解决其后顾之忧，才有利于单位青年人才队伍的持续发展。

3.5 加强平台建设，拓宽培养途径

积极探索与科研院所、行业企业围绕创新链、产业链，在解决科学技术问题的过程中，建立“一流平台+一流大学+一流企业”的“产、学、研”博士后联合培养机制。建立“学术沙龙”或“博士后科研论坛”，聘请知名专家，促进学科间交叉融合，拓展研究领域的宽度和深度，实现优势互补，形成强大合力。充分利用地方人才支持政策，与乡村振兴需求紧密对接，在解决农业农村主战场存在问题的实践中，组织博士后参加科技服务团等活动，实现“理论”和“实践”的有机结合，通过博士后带着科研项目进企业服务，一方面可充分了解市场需求，破除单纯的为了科研而科研的弊端，更好的实现成果转化，另一方面也可引入企业资金的注入，建立多元化的投资渠道，更好的促进博士后加速科技创新和科研成果的产业化，进一步促进科研院所和企业共同发展，实现“双赢”效果。